Àmbit /
Recursos humans
Recursos humans
Guardar 
Compartir
La gestió dels Recursos Humans per Competències
L'Ajuntament de Manlleu aposta, amb aquesta iniciativa, per la implementació d'un sistema d'avaluació del desenvolupament dels seus recursos humans mitjançant la gestió per competències, per integrar els objectius de l'organització amb els de la persona i relacionar l'avaluació, al seu torn, tant amb la millora de la gestió com amb la responsabilitat i la motivació dels empleats públics. Aquest és un treball que pretén exposar una experiència pràctica i innovadora en el camp de la gestió pública, concretament, en l'àmbit de la gestió de persones.
Àmbit:
Recursos humans
Subàmbit:
----
Data d'inici:
01/01/2004
Data de finalització:
Indefinida
Província:
Barcelona
Municipi:
Manlleu
Nombre d'habitants:
20416
Nombre de visites:
1818
Valoració:
Bona pràctica
Més informació
Persona de contacte:
Maria Carme Noguer
Càrrec:
Coordinadora d'Organització, Persones i Administració Electrònica
Ens:
Ajuntament de Manlleu
Lloc web:
Adreça electrònica:
noguerpc@manlleu.cat
Telèfon / Fax:
938 506 666
Adreça:
Plaça Fra Bernadí, 6
Descripció de la pràctica
Context i motivacions per impulsar el projecte i situació prèvia a la iniciativa
Els recursos humans de l'Administració són un factor clau en l'estratègia de modernització de l'Administració i l'element fonamental per a garantir el seu bon funcionament i la millora de la qualitat dels serveis públics. Alhora, també es té molt present que solament a través de la implicació dels empleats i empleades públics en la millora de l'Administració dotant-la de major agilitat i eficàcia es pot aconseguir adequar-la a les noves demandes socials.
De manera general, podem dir que en l'actualitat la ciutadania es caracteritza per ser una societat desperta que viu en un entorn cultural complex com a conseqüència del creixent fenomen de la immigració, que té accés a un volum extraordinari d'informació gràcies a la revolució tecnològica i de les telecomunicacions, i que ha desenvolupat una defensa aferrissada dels principis i valors de l'ètica pública que es troba en un procés d'evolució continu.
Aquest marc de constants canvis ideològics i culturals exigeix al sector públic treballar en un continu procés de modernització cap a models de gestió més flexibles, àgils i eficaços, però sense disminuir la seva funció essencial de garantir els drets civils i les llibertats públiques dels ciutadans.
Per tot això, l'Ajuntament de Manlleu va apostar per la implementació d'un nou sistema de gestió de les persones que estan al servei de l'organització vinculat a l'avaluació del desenvolupament de les competències professionals. Un dels objectius de la implementació d'aquest sistema era facilitar, i al mateix temps vehicular, la gestió d'aquest canvi, i, alhora, fomentar el desenvolupament integral de les persones que integren l'organització
municipal.
De manera general, podem dir que en l'actualitat la ciutadania es caracteritza per ser una societat desperta que viu en un entorn cultural complex com a conseqüència del creixent fenomen de la immigració, que té accés a un volum extraordinari d'informació gràcies a la revolució tecnològica i de les telecomunicacions, i que ha desenvolupat una defensa aferrissada dels principis i valors de l'ètica pública que es troba en un procés d'evolució continu.
Aquest marc de constants canvis ideològics i culturals exigeix al sector públic treballar en un continu procés de modernització cap a models de gestió més flexibles, àgils i eficaços, però sense disminuir la seva funció essencial de garantir els drets civils i les llibertats públiques dels ciutadans.
Per tot això, l'Ajuntament de Manlleu va apostar per la implementació d'un nou sistema de gestió de les persones que estan al servei de l'organització vinculat a l'avaluació del desenvolupament de les competències professionals. Un dels objectius de la implementació d'aquest sistema era facilitar, i al mateix temps vehicular, la gestió d'aquest canvi, i, alhora, fomentar el desenvolupament integral de les persones que integren l'organització
municipal.
Objectius de la pràctica
General:
- La implantació d'un sistema d'avaluació dels recursos humans que integri els objectius de l'organització amb els de la persona que els porta a terme, de manera que es generin compromisos amb l'organització i amb els seus resultats.
Específic:
- L'assoliment d'una eina eficaç per a la millora de la gestió, per mitjà d'una realimentació constant entre la informació analitzada a través dels indicadors establerts i la demanda de noves competències vinculada al desenvolupament de noves tasques o nous objectius de l'organització.
- Incrementar la motivació i la satisfacció del conjunt dels treballadors.
- Augmentar el rendiment d'acord amb els objectius assignats, centrant l'esforç i les energies a assolir un grau d'excel·lència en les competències identificades per a cada perfil professional.
- L'establiment d'un model de carrera professional vinculat directament al resultat de l'avaluació per competències i que abasti el conjunt de l'organització i es basi en la progressió en el mateix lloc de treball, amb la qual cosa s'evita augmentar innecessàriament l'estructura orgànica
per afavorir la millora professional dels empleats.
per afavorir la millora professional dels empleats.
- La introducció d'un canvi cultural mitjançant la generalització de l'ús de les tecnologies de la informació i la comunicació (TIC).
- L'establiment d'un sistema de gestió de recursos humans focalitzat en el desenvolupament del lloc de treball per part de la persona de manera individual, per a la qual cosa es fa prevaldre l'anàlisi de l'individu per sobre de l'anàlisi de la col·lectivitat.
- La introducció d'un model de lideratge i direcció en el qual el paper de l'avaluador és clau a l'hora de planificar, organitzar, dirigir i controlar la tasca encomanada d'acord amb l'objectiu marcat per l'organització.
- L'obtenció d'un sistema que afavoreixi la millora contínua i el creixement professional de les persones que a cada moment integren l'organització.
Diagnosi prèvia a la pràctica
| Ens que ha realitzat la diagnosi | Tipus de diagnosi | Participació d'actors | Tipus d'ens | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ajuntament de Manlleu | Interna | Participativa | Administració local | |||
| Els procediments que s'han utilitzat per accedir d'una manera rigorosa a la realitat que es vol estudiar, i que és la que permet assolir els objectius definits, s'han basat en la combinació de diferents instruments que han aportat informació tant quantitativa com qualitativa. A continuació presentem aquests diferents instruments:
Per a la recollida d'informació: - Entrevistes individuals i/o col·lectives amb persones clau (pel seu coneixement de l'organització, del seu lloc de treball, del sistema de gestió dels recursos humans). - Qüestionari per recollir les actituds envers una sèrie d'aspectes relacionats amb el desenvolupament, la formació i el sistema de gestió per competències en l'organització. - Recollida de dades quantitatives associades al desenvolupament professional basant-se en les competències en el període 20052007, amb les estadístiques del resultat de l'avaluació del desenvolupament. Per a l'anàlisi de la informació: - Anàlisi del discurs, mitjançant el qual pretenem conèixer el marc interpretatiu de les persones a l'hora d'entendre l'organització en general i el desenvolupament en particular. - Anàlisi estadística de dades quantitatives mitjançant diferents instruments i programaris. Per a la recerca d'informació: - Publicacions en l'àmbit de la gestió dels recursos humans. - Experiències en l'entorn comparat en l'àmbit del desenvolupament professional. - Pàgines web d'àmbits temàtics del projecte. - Referències en el marc europeu en matèria de formació basant-se en les competències. |
||||||
Població objectiu i abast territorial (districte, barri, etc.)
Tots els treballadors de l'Ajuntament de Manlleu.
Vinculació amb altres programes o actuacions
És un model integral i integrador de gestió de recursos humans que intenta abastar als principals subsistemes d'aquesta gestió.
Implementació
Fases i principals línies d'actuació
El procés dut a terme s'estructura en quatre fases i en els períodes temporals que s'assenyalen a continuació:
- Fase de planificació i disseny (últim trimestre de l'any 2002, tot l'any 2003 i el primer trimestre del 2004). Aquesta fase és, per la seva complexitat, la que requereix una atenció més detallada. Els treballs que es porten a terme són, un cop definides l'estratègia, les motivacions i els objectius que s'han d'assolir amb aquest nou sistema de gestió pública, els següents:
Anàlisi i agrupació dels llocs de treball.
Elaboració del directori de competències. S'identifiquen les competències genèriques i específiques, s'identifiquen també les competències clau o estratègiques, s'analitza i es tracta la informació, es classifica tipològicament el directori de competències, es fixa la denominació i la definició de les competències i s'anivellen les de competències.
Disseny dels perfils competencials prenent com a base l'assignació i la gradació de les competències del directori.
Elaboració del instrument d'avaluació.
- Fase d'execució (segon trimestre del 2004). L'elaboració del directori o diccionari de competències és un dels processos més complexos ja que requereix la identificació, la definició i la gradació per nivells de desenvolupament de les competències pròpies de tots i cadascun dels perfils professionals que integren la corporació. És necessari identificar un conjunt de comportaments reals i observats que corresponguin a aquells desitjats i provadament reeixits a l'organització.
- Fase de posada en marxa (juny del 2004 en endavant). Una vegada obtingut el directori de competències, el perfil competencial de cada lloc i els seus nivells llindar i excel·lent, s'elabora un instrument d'avaluació. El seu objectiu és analitzar individualment a totes les persones que integren l'organització i determinar el buit o la distància existent entre l'actuació de la persona i el perfil competencial en el nivell excel·lent del lloc que aquesta persona
ocupa, sent aquesta avaluació una eina essencial per dotar de sentit i d'eficàcia tot el sistema.
- Extensió del sistema i utilització de resultats (de l'any 2005 en endavant).
- Fase de planificació i disseny (últim trimestre de l'any 2002, tot l'any 2003 i el primer trimestre del 2004). Aquesta fase és, per la seva complexitat, la que requereix una atenció més detallada. Els treballs que es porten a terme són, un cop definides l'estratègia, les motivacions i els objectius que s'han d'assolir amb aquest nou sistema de gestió pública, els següents:
Anàlisi i agrupació dels llocs de treball.
Elaboració del directori de competències. S'identifiquen les competències genèriques i específiques, s'identifiquen també les competències clau o estratègiques, s'analitza i es tracta la informació, es classifica tipològicament el directori de competències, es fixa la denominació i la definició de les competències i s'anivellen les de competències.
Disseny dels perfils competencials prenent com a base l'assignació i la gradació de les competències del directori.
Elaboració del instrument d'avaluació.
- Fase d'execució (segon trimestre del 2004). L'elaboració del directori o diccionari de competències és un dels processos més complexos ja que requereix la identificació, la definició i la gradació per nivells de desenvolupament de les competències pròpies de tots i cadascun dels perfils professionals que integren la corporació. És necessari identificar un conjunt de comportaments reals i observats que corresponguin a aquells desitjats i provadament reeixits a l'organització.
- Fase de posada en marxa (juny del 2004 en endavant). Una vegada obtingut el directori de competències, el perfil competencial de cada lloc i els seus nivells llindar i excel·lent, s'elabora un instrument d'avaluació. El seu objectiu és analitzar individualment a totes les persones que integren l'organització i determinar el buit o la distància existent entre l'actuació de la persona i el perfil competencial en el nivell excel·lent del lloc que aquesta persona
ocupa, sent aquesta avaluació una eina essencial per dotar de sentit i d'eficàcia tot el sistema.
- Extensió del sistema i utilització de resultats (de l'any 2005 en endavant).
Actors que hi han intervingut
| Nom | Tipus | Fase en la qual intervé | Tipus d'intervenció | |||
Treballadors de l'Ajuntament de Manlleu |
Administració local |
Totes |
Totes |
|||
Recursos econòmics
Total euros per període
12.000
Característiques generals del finançament (períodes, tipus...):
L'única part del projecte que va ser objecte de contractació externa va ser l'elaboració de la Guia de Recursos per al Desenvolupament Professional.
Normes i mecanismes de participació implementats
Es constitueix una comissió de seguiment de tot el procés de disseny integrada per representants de tots els agents implicats: càrrecs electes, directius, agents socials i responsables, i personal tècnic de recursos humans. D'aquesta manera, totes les persones usuàries i beneficiàries del sistema poden seguir l'evolució del projecte i tenir coneixement dels passos seguits, les fites aconseguides i el camí que a cada moment queda per recórrer.
Paral·lelament, es defineix un pla de comunicació interna específic per a aquest projecte que engloba el conjunt de l'organització. D'aquesta manera, per una banda s'evita un enrariment del clima laboral a causa del possible impacte negatiu que pot suposar la introducció d'un nou model d'avaluació que afecta el conjunt de l'organització i, per una altra banda, s'esmorteeix l'aparició de rumors sorgits al voltant de tot aquest sistema, que per la seva complexitat i longitud temporal és fàcilment previsible.
Paral·lelament, es defineix un pla de comunicació interna específic per a aquest projecte que engloba el conjunt de l'organització. D'aquesta manera, per una banda s'evita un enrariment del clima laboral a causa del possible impacte negatiu que pot suposar la introducció d'un nou model d'avaluació que afecta el conjunt de l'organització i, per una altra banda, s'esmorteeix l'aparició de rumors sorgits al voltant de tot aquest sistema, que per la seva complexitat i longitud temporal és fàcilment previsible.
Resultats
Descripció dels productes assolits
S'assoleix un sistema integral de gestió dels recursos humans basat en les competències. En el moment de la implantació del Sistema de Gestió per Competències a la corporació municipal, s'extrapolen els resultats de l'avaluació a diferents instruments de recursos humans. En aquest sentit, destaca la introducció d'un model de desenvolupament professional aplicable al conjunt de les persones que es troben vinculades a l'organització amb una relació estable (tant de tipus administratiu com de tipus laboral) i que permet oferir al conjunt dels treballadors públics oportunitats d'aprenentatge i de creixement professional.
Com a productes assolits podem citar els següents:
- Desenvolupament de competències:
Proposta metodològica per treballar el desenvolupament de competències professionals.
Línies mestres que s'han de seguir per assolir l'excellència en termes de competència.
Anàlisi de les principals eines que s'han d'utilitzar per a la millora professional.
L'aplicació de les eines per al desenvolupament de competències.
El diccionari de competències.
Els perfils competencials.
El qüestionari d'avaluació de competències per a cada lloc de treball.
- La promoció (un pla de carrera i desenvolupament professional ambiciós).
La Guia de Recursos per al Desenvolupament Professional.
Reflexions a l'entorn del desenvolupament de competències i la carrera professional.
- Les TIC i el seu paper coadjuvant en la implementació del sistema. El Canal és una intranet corporativa que permet desenvolupar el procés i dur a terme i consultar cada avaluació anual, el desenvolupament i la carrera professional on-line.
Com a productes assolits podem citar els següents:
- Desenvolupament de competències:
Proposta metodològica per treballar el desenvolupament de competències professionals.
Línies mestres que s'han de seguir per assolir l'excellència en termes de competència.
Anàlisi de les principals eines que s'han d'utilitzar per a la millora professional.
L'aplicació de les eines per al desenvolupament de competències.
El diccionari de competències.
Els perfils competencials.
El qüestionari d'avaluació de competències per a cada lloc de treball.
- La promoció (un pla de carrera i desenvolupament professional ambiciós).
La Guia de Recursos per al Desenvolupament Professional.
Reflexions a l'entorn del desenvolupament de competències i la carrera professional.
- Les TIC i el seu paper coadjuvant en la implementació del sistema. El Canal és una intranet corporativa que permet desenvolupar el procés i dur a terme i consultar cada avaluació anual, el desenvolupament i la carrera professional on-line.
Documentació produïda (informes, memòries, projectes, material de difusió...)
| Nom | Tipus | Data | Disponibilitat | Documentació adjunta | ||||
| La gestió dels Recursos Humans per competències: una experiència municipal (inclou la Guia de Recursos i l'avaluació) | -------- | 01/01/2007 | Sí disponible | rrhh_Manlleu_llibre.pdf |
||||
| Proposta pràctica per desenvolupar els principis teòrics dels models de gestió per competències | -------- | Indefinida | Sí disponible | rrhh_Manlleu.pdf |
||||
Difusió de la pràctica
S'elabora un llibre que s'adjunta a la documentació.
Es defineix un pla de comunicació interna i específic per a aquest projecte.
Es defineix un pla de comunicació interna i específic per a aquest projecte.
Impacte
Un sistema d'aquestes característiques significa un canvi cultural que requereix un temps considerable, normalment anys, per arribar a formar part del pensament organitzatiu de manera generalitzada. És per això que encara no es pot arribar a conclusions significatives respecte a la formació basada en el sistema de gestió per competències, però sí que es pot fer una anàlisi de la percepció de les persones de l'organització tant pel que fa al sistema de gestió per competències com pel que fa al sistema de desenvolupament per valorar, si més no parcialment, l'assoliment dels objectius.
L'estudi s'ha fet mitjançant metodologies qualitatives de recollida d'informació basada en entrevistes i qüestionaris. S'han analitzat quatre apartats: el sistema de gestió per competències, la Guia de recursos, la incorporació de les TIC (concretada en el portal de l'empleat denominat El Canal) i la comparació del sistema de gestió per competències amb el sistema anterior
En una escala d'1 a 5, l'acord manifestat respecte de l'efectivitat del sistema de gestió per competències és de 3,8, la Guia de recursos com a eina bàsica de formació és de 3,7, El Canal és de 3,3 i la comparació amb el sistema anterior és de 3,2.
L'estudi s'ha fet mitjançant metodologies qualitatives de recollida d'informació basada en entrevistes i qüestionaris. S'han analitzat quatre apartats: el sistema de gestió per competències, la Guia de recursos, la incorporació de les TIC (concretada en el portal de l'empleat denominat El Canal) i la comparació del sistema de gestió per competències amb el sistema anterior
En una escala d'1 a 5, l'acord manifestat respecte de l'efectivitat del sistema de gestió per competències és de 3,8, la Guia de recursos com a eina bàsica de formació és de 3,7, El Canal és de 3,3 i la comparació amb el sistema anterior és de 3,2.
Avaluació
Tipus
Interna
Ens
Ajuntament de Manlleu
Principals conclusions
Observacions generals i aspectes assolits respecte als objectius inicials
El 2005 es va dur a terme una enquesta interna entre el personal de la corporació, de la qual se'n van extreure les conclusions següents:
- En línies generals, s'observa un cert escepticisme respecte al sistema, ja que fa poc temps que està implantat i no es pot valorar. Alhora, es valora molt l'aspecte de la comunicació, en el sentit que hi ha una transparència total i tant la persona avaluada com l'avaluador tenen la mateixa informació.
- Un altre dels eixos en què es configuren les respostes de les persones és el de la responsabilitat o, en altres paraules, el paper que té la persona amb les seves accions en el seu desenvolupament i la seva millora. Ara perceben que poden decidir, que «és a les seves mans» el fet de desenvolupar-se. Així mateix, tenen bastant clar que mitjançant aquest sistema s'està potenciant la professionalitat i la motivació de les persones implicades, en la mesura que s'estableixen pautes de comportament i després s'avaluen.
- Hi ha una manca de recursos formatius planificats en la Guia, però alhora hi ha la consciència que aquest document és encara quelcom inacabat. Les persones han fet una comparació entre el sistema anterior i el sistema actual, i han exposat diferents avantatges i inconvenients de tots dos.
A partir d'aquestes conclusions es va seguir treballant per a la millora i perfeccionament del Sistema Global i integrador de Gestió per Competències i es va desenvolupar un Pla de Carrera i Desenvolupament Professionals, que incorporava, com a una vessant molt significativa, l'existència d'una Guia de Recursos per al Desenvolupament Professional per a totes i cadascuna de les competències incorporades al Diccionari de Competències de l'Ajuntament de Manlleu.
- En línies generals, s'observa un cert escepticisme respecte al sistema, ja que fa poc temps que està implantat i no es pot valorar. Alhora, es valora molt l'aspecte de la comunicació, en el sentit que hi ha una transparència total i tant la persona avaluada com l'avaluador tenen la mateixa informació.
- Un altre dels eixos en què es configuren les respostes de les persones és el de la responsabilitat o, en altres paraules, el paper que té la persona amb les seves accions en el seu desenvolupament i la seva millora. Ara perceben que poden decidir, que «és a les seves mans» el fet de desenvolupar-se. Així mateix, tenen bastant clar que mitjançant aquest sistema s'està potenciant la professionalitat i la motivació de les persones implicades, en la mesura que s'estableixen pautes de comportament i després s'avaluen.
- Hi ha una manca de recursos formatius planificats en la Guia, però alhora hi ha la consciència que aquest document és encara quelcom inacabat. Les persones han fet una comparació entre el sistema anterior i el sistema actual, i han exposat diferents avantatges i inconvenients de tots dos.
A partir d'aquestes conclusions es va seguir treballant per a la millora i perfeccionament del Sistema Global i integrador de Gestió per Competències i es va desenvolupar un Pla de Carrera i Desenvolupament Professionals, que incorporava, com a una vessant molt significativa, l'existència d'una Guia de Recursos per al Desenvolupament Professional per a totes i cadascuna de les competències incorporades al Diccionari de Competències de l'Ajuntament de Manlleu.
Punts forts de la pràctica
- L'avaluació per competències focalitza la seva atenció en l'avaluació per al desenvolupament.
- Es realitza un treball previ de sensibilització cap a la introducció del canvi cultural que aquest nou model comporta.
- S'aconsegueix una integració vertical (els objectius de la persona s'alineen amb els de l'organització) i una integració horitzontal (mitjançant l'articulació d'una estructura indissolublement vinculada de tots els instruments de gestió de recursos humans).
- Queda difuminat el concepte tradicional de lloc de treball sobre el qual habitualment ha pivotat la gestió dels recursos humans en l'Administració pública.
- La implementació d'un Sistema de Gestió per Competències afavoreix la creació d'un nou espai d'aprenentatge continuat i constant, basat en un alt nivell d'implicació i de responsabilitat de cada persona a l'hora d'establir el seu propi pla de desenvolupament personal.
- L'adquisició de noves competències, i la millora de les actuals, és una activitat que es porta a terme en el marc de l'exercici professional ja que l'aprenentatge de competències es produeix durant la pràctica laboral diària, mitjançant l'experiència, i no de manera prèvia o allunyada de l'entorn de treball. El pla de desenvolupament de les competències i la trajectòria professional esdevenen, doncs, dos vessants d'un mateix element.
- Es realitza un treball previ de sensibilització cap a la introducció del canvi cultural que aquest nou model comporta.
- S'aconsegueix una integració vertical (els objectius de la persona s'alineen amb els de l'organització) i una integració horitzontal (mitjançant l'articulació d'una estructura indissolublement vinculada de tots els instruments de gestió de recursos humans).
- Queda difuminat el concepte tradicional de lloc de treball sobre el qual habitualment ha pivotat la gestió dels recursos humans en l'Administració pública.
- La implementació d'un Sistema de Gestió per Competències afavoreix la creació d'un nou espai d'aprenentatge continuat i constant, basat en un alt nivell d'implicació i de responsabilitat de cada persona a l'hora d'establir el seu propi pla de desenvolupament personal.
- L'adquisició de noves competències, i la millora de les actuals, és una activitat que es porta a terme en el marc de l'exercici professional ja que l'aprenentatge de competències es produeix durant la pràctica laboral diària, mitjançant l'experiència, i no de manera prèvia o allunyada de l'entorn de treball. El pla de desenvolupament de les competències i la trajectòria professional esdevenen, doncs, dos vessants d'un mateix element.
Punts dèbils de la pràctica
Manca l'existència de models desenvolupats i plenament aplicats al sector públic en l'àmbit de la Gestió per Competències i l'avaluació del desenvolupament professional.
Possibilitats de realitzar la pràctica a altres àmbits o entitats
El disseny d'un model de desenvolupament professional pot realitzar-se en altres estructures organitzatives municipals sempre i quan s'estigui disposat a posar èmfasi en les capacitats i les responsabilitats de cadascú envers la seva millora continuada i a estar obert a les aportacions i les modificacions que qualsevol membre de l'organització pugui fer per al bé comú.
Cal construir un model de competències que s'adeqüi a l'organització a la qual ha de servir, ja que la idiosincràsia pròpia de cada organització demana clarament aquesta adequació: un llenguatge comú, un directori propi, etc.
Un sistema amb aquestes característiques requereix una arquitectura organitzativa que afavoreixi la seva implementació i un lideratge potent, en el qual la figura del personal directiu i avaluador pren un especial protagonisme, ja que l'èxit o el fracàs del nou sistema rau, en gran manera, en la capacitat i la voluntat d'aquestes persones per a assumir el repte que aquest model significa.
Cal construir un model de competències que s'adeqüi a l'organització a la qual ha de servir, ja que la idiosincràsia pròpia de cada organització demana clarament aquesta adequació: un llenguatge comú, un directori propi, etc.
Un sistema amb aquestes característiques requereix una arquitectura organitzativa que afavoreixi la seva implementació i un lideratge potent, en el qual la figura del personal directiu i avaluador pren un especial protagonisme, ja que l'èxit o el fracàs del nou sistema rau, en gran manera, en la capacitat i la voluntat d'aquestes persones per a assumir el repte que aquest model significa.
Aquesta experiència es va publicar al Banc de Bones Pràctiques
de la Fundació Carles Pi i Sunyer i la Diputació de Barcelona al any 2010.
de la Fundació Carles Pi i Sunyer i la Diputació de Barcelona al any 2010.
Proposa una bona pràctica
Animem els ajuntaments de més de 5.000 habitants de Catalunya a proposar una bona pràctica.